員工評估：好的、壞的和 2021 年的新方法

雖然這看起來不像是使用員工績效評估的真正優勢，但請聽我說完。 通過執行評估，您可以在員工的整個職業生涯中獲得實物文件，並將其保存在他們的記錄或文件中。

您可以參考員工績效評估來跟踪績效，例如發生了什麼變化和改進，是否發生挫折等。此外，如果出現需要讓員工離開的情況，您可以參考員工績效評估作為解僱的原因。

作為經理，您必須定期評估員工的優勢和劣勢，以便您可以最好地匹配他們的工作分配資格。 通過使用員工績效評估，您可以評估員工的優勢和劣勢，並且您可以清楚地看到部門或團隊的才能。

員工的認可不能被忽視。 事實上，一項研究發現，真正投資於員工支持和滿意度的公司擁有更快樂的員工。

由於以上幾點，員工績效評估概述了員工的優勢和劣勢，因此您可以清楚地確定需要進行哪些培訓。 培訓的目的是支持員工獲得新技能； 此外，員工的發展有助於培養他們的能力和當前績效，這對員工和雇主都有利。 通過員工績效評估，您可以了解到，作為財務經理的員工將從專業發展研討會中受益，並且該研討會將有助於提高他們的業務溝通技巧。

每個員工都想要反饋，而這正是員工績效評估所提供的，員工和雇主有機會討論他或她的績效，實現了哪些目標，並為討論發展機會創造了機會。

鼓勵員工分享他或她的想法、想法和疑慮。 讓他們有機會討論他們如何看待自己的表現。 詢問他們最自豪的是什麼，他們擔心什麼，他們想為來年設定什麼目標，以及他們想要什麼（加薪、晉升、發展等）

這也是經理闡明他們對員工的期望並討論有關員工的個人行為和工作績效的問題的機會。 但是，員工的積極和消極表現之間應該保持平衡，以避免雙方都感到焦慮。

通常情況下，員工績效評估不過是一種片面的談話。 當然，經理為員工提供了一個提供反饋的平台，但是，大多數經理已經得出結論，並沒有積極傾聽員工的意見，雙方對話是不現實的。

如果員工績效評估只是片面的，那麼員工只會覺得他們的反饋根本不重要。 結果，該員工停止工作，以後不再與管理層溝通。

作為一名經理，確保你正在解決自己需要改進的領域，以確保健康的公司文化和快樂的員工。

正如許多研究表明的那樣，如果沒有結構，人們在做決定時更有可能依賴性別、種族和其他刻板印象，而不是使用一致適用於所有員工的商定流程和標準來深思熟慮地構建評估。

無論有意與否，有時處理員工績效評估的經理都會偏向某些員工。 有時，管理者只是不自覺地偏愛與他們特徵相似的員工。 通常，這種偏見會導致經理關注員工的個性而不是他們的實際成就。

發生這種情況時，員工可能會感到被輕視，從而導致緊張。 此外，受寵的員工錯過了他們提高績效真正需要的指導。

通常，員工績效評估每年都會進行一次，因此當績效評估之間存在較大差距時，您可能會發現員工在一年中的剩餘時間裡會變得自滿。 此外，當加薪與員工績效評估嚴格掛鉤時尤其如此。

經理必須坐下來填寫員工績效評估表，員工也需要這樣做，甚至可能是同事和其他經理或主管。 每個人可能需要一兩個小時才能完成，否則在員工績效評估中就沒有足夠的思考和考慮。 然後需要對所有結果進行彙編、審查和評估。 之後，必須安排日期和時間，以便員工和經理可以面對面討論結果，通常此會議持續一個小時或更長時間。

會議結束後，必須將員工績效評估歸檔，以便在下一次年審時使用和比較。

Training Journal 說得最好，“如果你向員工提供反饋的唯一時間是在年度或半年度績效評估期間，你可能會浪費員工可以用來改進的寶貴時間。”

當您定期提供反饋時，您可以放心，員工每天都表現良好，您的客戶很高興，員工士氣高漲！

此外，請確保您正在傾聽員工的意見，並確保相應地糾正他們的員工績效評估。

在改進和簡化員工評估流程方面，是時候轉向數字化了。 您的員工希望獲得即時反饋和認可，以便繼續高效工作。 通過使用員工應用程序，您可以滿足員工的需求並提升公司的地位。 這怎麼可能？

Connecteam是一款領先的員工應用程序，受到數以千計的人力資源專業人士的信賴，您的員工在哪裡，您就在哪裡。

您可以使用 Connecteam 的全套通信工具重塑組織中的通信和參與：

• 員工認可和認可：慶祝新員工、個人里程碑（如周年紀念日或生日）、創造員工聚光燈，並允許員工提名同事獲獎。
• 分享員工成功：發送有關業務里程碑的更新，例如帶來新客戶或打破目標或 KPI 集等。並通過信件、圖片、視頻、故事等慶祝客戶的成功故事。
• 以員工為中心：根據組織內調查做出決策，使用建議箱獲取員工反饋和見解，並引入開放政策，以便員工可以接觸 HR 或高級管理層。
• 健康與福利：在一個應用程序中提供所有關鍵信息，以便員工可以在需要時訪問這些信息，並允許您的員工直接通過手機註冊公司活動。
• 非嚴肅的交流：將 GIF 用於交互式內容，允許人們在結構化安全的組織環境中點贊和評論以成為討論的一部分，並開始有趣的民意調查，例如誰是您最喜歡的超級英雄？
• 個人接觸：從高級領導一路向下，您可以將視頻從 CEO 分享到每一位員工。 這是一線員工在結構化和控制環境中接近高級管理人員的簡便方法。

是的，您應該向員工提供正面和負面的反饋，但不應只關注負面反饋。 誠然，有些員工需要提高他們的績效，但是，如果你只關註消極的一面，他們會感到不受賞識，士氣低落，這會給整個公司帶來大問題。 一定要提供平衡，在員工做得好的時候表揚他們（比如帶來新的銷售或客戶，或者如果客戶對他們有正面評價）。

如果你有一個表現不佳的員工，不要等到員工績效評估。 相反，將他們放在一邊或安排時間與員工談論他們的掙扎。 然後，一起制定一個行動計劃來滿足你們的需求。 當您以尊重和友善的態度對待您的員工時，他們會更願意向您尋求幫助。

你必須幫助員工，否則他們會因為表現不佳而感到困惑和焦慮。 不要責備他們，如果你真的想站在另一邊，你必須保持尊重。

在員工評估之前和全年，請直截了當地說明您對員工的期望。 員工應始終了解他們的工作表現，否則他們將永遠無法達到或超出您的期望。

在進行員工評估之前，員工應該知道他們的立場，這樣你們兩個就可以就他們的表現和需要改進的地方進行公開、誠實的討論。

員工評估會議是您共同設定新目標的空間。 當您對員工的績效以及消極和積極方面進行公開討論時，您才能有效地前進。 員工評估討論只有在會議產生富有成效的情況下才有用。

您希望員工帶著他們想要完成的一組新目標離開評估，這不僅是為了他們自己的利益，也是為了公司。 通過共同設定目標，您可以激勵員工努力工作，而不是讓他們感到受傷、羞愧或壓力。