如何使用 FLSA 加班規則修正案給您的員工加薪

無論您如何看待《公平勞工標準法》中現行的加班工資規定，它們對美國就業市場的影響都不容忽視。 隨著市場的變化，監管也在變化。 DOL 制定的這些政策變化影響了全國數百萬僱員和雇主，忽視這些變化會使企業陷入很多法律麻煩。 在不斷變化的市場和立法環境中保持合規性要求您保持警惕和操作敏捷。

2016 年 FLSA 修正案以醒目且令人難忘的標題“更新定義和界定行政、行政和專業員工豁免的法規的最終規則”更新了確定白領受薪員工豁免參加展會的法規和標準勞工標準法的最低工資和加班費保護。

從本質上講，這就是你想要依靠的地方，加班豁免工資門檻的變化使得為非豁免員工提供加薪以減少加班成本是值得的。 然而，前提是你能證明他們的大部分職責是“白領”，因為豁免門檻每年只有 47K。

使困惑？ 好吧，你不是唯一一個。 因此，讓我們對其進行分解，以明確您作為雇主如何能夠遵守最新的 FLSA 規定，避免與加班相關的訴訟，保持您的工資成本效益，同時還給您的員工加薪。

FLSA 的加班費要求是什麼？

FLSA 設定了雇主必須支付給大部分僱員的最低工資標準，還設定了強制加班費的指導方針：

要求或允許僱員加班的雇主通常需要為此類加班工作支付僱員加班費。 受《公平勞工標準法》(FLSA) 保護的員工每週工作超過 40 小時的加班費必須至少是其正常工資率的一倍半。 FLSA 不要求在周六、週日、節假日或正常休息日工作的加班費，除非在這些天加班。 （來源：勞工部）

聽起來很簡單，但現在變得有點棘手。 並非所有員工都在 FLSA 加班和最低工資要求的範圍內。 FLSA 允許某些從事行政、專業、行政、高薪、外部銷售和計算機專業工作的員工例外。

要被歸類為豁免，員工需要回答 DOL 設定的非常具體的標準。 FLSA 的這種豁免有時被稱為“白領”或“EAP”豁免：

自 1940 年以來，該部門的規定通常要求滿足三個測試中的每一個才能申請 FLSA 的 EAP 豁免：(1) 必須向僱員支付預先確定的固定工資，該工資不會因為質量的變化或完成的工作量（“工資基礎測試”）； (2) 支付的薪金數額必須符合最低規定數額（“薪金水平測試”）； (3) 僱員的工作職責必須主要涉及法規定義的行政、行政或專業職責（“職責測試”）。 （來源：勞工部）

為豁免員工分類設置的參數往往會根據 DOL 的規定不時發生變化。 最新的是 2016 年 5 月的最終裁決，該裁決於 2016 年 12 月 1 日生效。

2016 年 FLSA 加班規則的修正案發生了什麼變化？

如果您碰巧點擊了上面的最終裁決文件鏈接，您可能會有點害怕。 八百多頁的 DOL 法律術語足以讓任何人入睡，或者，如果他們的工作需要他們真正閱讀整篇文章，就會讓他們焦慮不安。 但是，該修正案主要側重於更新 EAP 工人免除 FLSA 加班費要求所需的工資和補償水平。

DOL 的 2016 年最終規則將全職職位的行政、專業和行政豁免類別的最低工資要求從每週 455 美元（或每年 47,476 美元）提高到。 對於高薪員工，標準也提高了，從年薪 100,000 美元提高到 134,004 美元。

每個人都喜歡獎金和獎勵金。 通過 DOL 的 2016 年修正案，您也將如此。 FLSA 法規首次允許雇主使用獎金、佣金和獎勵金來滿足最高 10% 的行政、專業和行政豁免最低工資要求。

重要的是要注意，非酌情獎金通常被定義為事先承諾或商定的獎金。 驚喜不算數。 此外，只有至少每季度支付一次，才能包括這些付款。

自 2020 年 1 月 1 日起，DOL 將發布對豁免員工分類的工資要求的調整。 這些更新將每 3 年發布一次，雇主和簿記員不應感到驚訝，因為所有更新的費率將至少在生效日期前 150 天在聯邦公報和工資與工時部門的網站上發布。 這給了你足夠的時間來準備。

今天遵守 FLSA 加班規定

隨著 DOL 2016 年最終規則的工資門檻調整生效，數百萬美國工人跨越了豁免和非豁免員工分類之間的界限。 為了保持合規，雇主必須始終確保正確的員工分類。 所有雇主都必須保持準確的時間跟踪和記錄的完整性，以保持工資單的成本效益。

根據最新的 FLSA 指南正確分類（和重新分類）您的員工是遵守加班規定的第一步。 您應該定期檢查您的員工分類，而不是等待監管更新。 員工豁免狀態不僅會因工資門檻調整（自 2020 年 1 月 1 日起每 3 年發生一次）而發生變化，還會因組織變化等其他情況而發生變化。

例如，不再履行豁免標準中包含的職責或每週收入低於 913 美元的員工應立即重新歸類為非豁免，並根據 DOL 規定支付加班費。

員工分類的變化，如上例中的變化，對雇主來說可能代價高昂。 在確定豁免時沒有辦法繞過職責測試，但可以通過提高僱員的工資使他們有資格獲得豁免來降低開支。 因此，有必要將提高豁免員工基本工資的成本與將他們重新分類為非豁免員工並根據 FLSA 要求支付加班費的選項進行比較。

例如，每週工資明顯低於 913 美元且很少加班的員工最好歸類為非豁免，無論他或她在組織中的角色如何。 然而，對於薪水接近於相同周薪的員工，而且他們通常每週工作時間往往超過 40 小時，提高薪水以維持其豁免身份可能更具成本效益。

無論加班費和政策如何，用於工資單的數據的準確性和完整性對於遵守 DOL 法規至關重要。 此外，歷史出勤記錄可以幫助您查明在新 FLSA 下其分類可能會發生變化的員工，這樣您就可以在付出代價之前採取行動。

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避免加班工資訴訟和 DOL 審計

隨著新規則的生效，員工分類過時的小企業勢必很容易成為 DOL 審計的獵物。 但這並不是確保您的企業考勤管理符合 FLSA 要求的唯一原因。

考慮到 42% 的工資和工時法庭案件與加班有關，既然你想避免被拖上法庭，那麼按照規定準確跟踪加班情況是很簡單的。 但是，當員工分類更改為非豁免而您繼續將其作為豁免支付時，跟踪加班可能會很棘手。 DOL 和上述僱員最終可能會讓您付出的代價不僅僅是您作為雇主的聲譽。

您不希望將員工錯誤分類的發現留給 DOL 或員工。 您希望擁有良好的薪資軟件，幫助您在變化發生時保持領先地位，以便您採取行動。 自我審計對於非常小的企業來說是一個好的開始，而中小型企業通常選擇外部服務提供商來定期進行審計。

如果你聽 GI Joe，你應該一直聽 GI Joe，知識是成功的一半。 在這種情況下也是如此。 讓您的員工了解並了解公司加班政策和他們豁免狀態的變化是確保您的員工遵守規定並提高工作效率的唯一方法。

為您的員工提供重要的企業知識，例如遠程辦公政策或員工手冊，可以節省您的工資，並防止事後發生那些不必要的訴訟。

未來就在眼前，技術已經到來，可以將合規性和成本效益從痛苦中轉變為你做得很好的事情。

移動時間跟踪應用程序提供實時發送到員工和經理手機的加班警報等功能。 文檔共享應用程序將加班政策交到您的員工手中，因此沒有人可以聲稱從未收到過它，尤其是在進行更改時。

但對於完全、輕鬆的合規性，無縫集成到您的薪資解決方案中的時間跟踪應用程序是最快捷、最簡單的方法。

法律的狀態

此時，2016 年 FLSA 加班變更被德克薩斯州法官凍結在法律邊緣，該法官裁定最終規則的工資水平超出了部門的權限，並得出結論認為最終規則無效。 DOL 的最新新聞稿指出：

2017 年 8 月 31 日，美國地方法院法官 Amos Mazzant 在質疑加班最終規則的合併案件中對勞工部作出簡易判決。 法院認為最終規則的工資水平超出了部門的權限，並裁定最終規則無效。 2017年10月，勞工部對法官的決定提出上訴。 一旦該上訴被歸檔，司法部將向第五巡迴法院提出一項動議，要求暫緩上訴，同時勞工部重新評估豁免的工資水平。

使事情變得更加複雜的是，您必須考慮各州的法律，這些法律可能有不同的加班規則，要求更高或更低的工資水平以免除加班工資。 很好的例子是加利福尼亞和美屬薩摩亞。

你想成為一個守法的雇主，避免那些可怕的 DOL 審計和加班訴訟。 但是州立法者和聯邦機構不會讓你輕鬆，所以你別無選擇，只能在麻煩來襲之前註意並執行工資單調整。

請記住，無論 FLSA 加班發生什麼變化——您始終需要準確跟踪員工豁免狀態和加班情況。 獲得 FLSA 的豁免可能會為您省錢，同時讓您可以給員工加薪。 最後，跟踪豁免狀態將幫助您避免代價高昂的訴訟，因此請記住密切關注 FLSA 獎項。